～ 员工经常请病假，然后没有附上 MC 纸；又或者
～ 拿了薪水后，不见踪迹，不来上班也不交代
2. 请问，该如何处理？可以炒他吗？
💥💥💥💥
旷工【Absenteeism】
3. 这两种情况，都叫“旷工”
4. 公司首先要做的：
～ 还是出 - Show Cause Letter
5. 这样做的目的是 - 给个机会员工作出解释：
～ 为什么他缺席？
～ 为什么他没有通知公司？
～ 为什么公司跟他的雇佣合约【Employment Contract】不应该被终止【Terminate】
6. 瞧，由始至终：
～ 公司都没有说过要解雇他
～ 公司依然希望是误会了他，又或者
～ 他有说不出的苦衷
7. 这就是身为雇主/老板的责任了
8. 看到员工旷工，不能丝毫有要“炒”他的念头，阿弥陀佛
💥💥💥💥
要求解释信样本 – 缺席 【Sample of Show Cause Letter Due to Absenteeism】
9. 有 Sample 吗？
10. 附上一个简单的样本，如图显示。大家可以 Cut & Paste，然后根据自己的情况，Modify Accordingly
11. 要注意的是， Show Cause Letter，不是万灵丹
12. 别以为出了 Show Cause Letter 后，就可以炒掉员工
13. 如果在收到员工的解释后，处理不当，一样会中招！
💥💥💥💥
案件分享【Case Study】
Mahmud Redza Arbee v. Gartner Research & Advisory (Malaysia) Sdn Bhd
14. 员工，Mahmud Redza Arbee 在这家公司：
～ 做 Account Executive
～ 做了5年半
～ Last Drawn Salary: RM 13,185.75 + RM 8,790.50 佣金
15. 2017年12月5日，公司出 Show Cause Letter，要求员工针对以下的投诉作出解释：
～ 拒绝把个人日历【Personal Calendar，意思是他一天的行踪】透露给上司 - 不服从指示
～ 习惯性没有通知的情况下，缺席。这严重影响了公司的工作情绪，因为其他同事会问为什么你有这个特权。
～ 经常最后一分钟通过 "WhatsApp‘ 通知，然后缺席 team meeting
💥💥💥💥
员工在2017年12月8日作出解释
16.a 针对第一项指控 - 拒绝把个人日历：
～ 上司只是要求我 Share 我的 Personal Calendar，其他人却不需要。
～ 只有那些 Under Performance Improvement Plan (PIP) 才需要这样做。
～ 要求我 Sharing Personal Calendar，我个人认为，这对我非常不公平。
16.b 针对第二项指控 - 习惯性没有通知的情况下，缺席：
～ 我的管理层有着优柔寡断的作风，他们曾经答应过我，给我工作上的 flexibility，可是有时候他们又改变态度。
～ 不在公司的时候，我一定是在客户那边，或者出席其他会议
～ 公司需要有个统一的政策，而不是随心所欲。
～ 我曾经在之前接到 Warning Letter 时，提过这点。
～ 我没有要求什么特权，这是伸缩性的工作时间，能够让我把工作做到更好。
～ 这完全可以从我的整体表现看的出来
16.c 针对第三项指控 - 经常最后一分钟通过 "WhatsApp‘ 通知，然后缺席 team meeting：
～ 我一向都尽量出现内部小组会议，
～ 如果无法出席，我会以"WhatsApp‘ 通知。
～ 但是，我的上司却要我以 Email 通知。
～ 整间公司的人都以 "WhatsApp‘ 作为沟通桥梁，就只是我，被限定要用 Email。
～ 我个人认为公司的制度有问题，而且不一致。
～ 因此，我认为公司对我的指控是毫无根据的
17. 虽然员工作出上述解释，公司在 2017年12月21日，以不满意解释和无法接受解释，将员工解雇了
💥💥💥💥
工业法庭的审理【Findings of Industrial Court】
18. 公司要求员工 Share 他的 Personal Calendar：
~ 主要是为了 Monitor，
~ 员工确实有不听从指示，
~ 但是这并不严重到破坏了雇佣合约的条款
19. 公司绝对有权利给员工 Flexible 的工作环境：
~ 员工已经解释了，他不在公司，并非旷工
~ 而是有着其他任务在身
~ 从概率的角度评估，他并非故意违抗公司的规则
💥💥💥💥
工业法庭的裁决【Award of Industrial Court】
20. 证据显示：
～ 员工确实不服从指示
～ 但是，并非所有的不服从指示都构成解雇的理由
21. 工业法庭主席举昨天我分享过的案例 - Ngiam Geok Mooi v. Pacific World Destination Sdn BHd，说明：
～ “对称法则” 【Principle of Proportionality】是非常重要的
22. 这个法则指的是 - 所施加的惩罚与所犯的过失，需要取得有效的平衡。意思就是说，
～ 严重的过失，惩罚就得严厉【结果】
～ 轻微的过失，惩罚就要相对的轻微
23. 工业法庭认为 Gartner Research & Advisory (Malaysia) Sdn Bhd 对于员工的惩罚【即：解雇】：
～ 与他所犯的过失，不对称，过于苛刻。
～ 同时，在员工服务的5年半里，表现良好，没有任何纪律欠佳记录。
💥💥💥💥
赔偿【Remedy】
24. 由于员工要求复职，因此他所能够寻求的赔偿是：追薪【Backwages】
25. 由于案件在第21个月结案，因此追薪计算如下：
～ RM13,185.78 x 21 months = RM276,901.38
26. 由于员工本身也是有错，因此打折20%：
～ RM276,901.38 * 20% = RM55,380.28
【in view of the claimant contributory conduct this court sees fit to rescale downward the award for backwages to the extent of 20%.】
27. 员工最终回到公司做工，并获得 RM221,521.10 的赔偿，计算如下：
～ RM276,901.38 - RM55,380.28 = RM221,521.10
💥💥💥💥
总结【Summary】
28. 有没有公司赢的案件呢？
29. 有：
～ Nazir Sakeh V Swift Integrated Logistics Sdn Bhd
~ Thilagawathi Narayanasamy v. CS Prop Sdn Bhd
~ Mohd Azam Abdul Malek v.
Tropicana Golf & Country Resort Berhad
p/s: 喜欢学习的朋友们，不妨也 Like 本公司的专页 - CCS 十面埋伏，谢谢
No comments:
Post a Comment
Note: Only a member of this blog may post a comment.