案件 - Jeffrey Tan Hock Chai v. Keris Properties Sdn Bhd
(i) 员工 - Jeffrey Tan Hock Chai [简称 - 员工]；
(ii) 雇主 - Keris Properties Sdn Bhd【简称 - 公司】。
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看完公司6个证人及 Jeffrey 的供词后，工业法庭主席开始要做工了 - Evaluation & Findings
1。 雇主的责任是去证明员工无法胜任 Permanent employment。
2。主席引证 Dunston Ayadurai 的书 《Industrial Relations In Malaysia Law & Practice》：
~ “在试用期的员工，无法胜任成为 Permanent employment”
~ 在工业法庭，雇主需要证明他是非常的诚实作出上述决定
3。因此，雇主需要去证明，解雇是合理的
4。 而且是通过公正的程序
5。 法庭参考解雇信【看图】，发现 Jeffrey 被解雇的原因是 - 工作表现不好
6。 法庭倾向于认同 Jeffrey 的陈述，那就是公司第二、三及四证人所作出的供词，主要针对他的行为与态度。
～ 这不是解雇的理由；
～ 这【行为与态度】也与案件无关。
7。 但是第五证人的供词就非常明显的证明了 Jeffrey 在2006年6月8日确实薪水出多了
8。但是第五证人也道出，之所以这样，也许因为公司对于 Public Holiday 的资料没有给到 Jeffrey
9。 雇主需要检视员工的工作能力，如果发现有不足，需要告诉员工
10。 公司在解雇信中说 Jeffrey 是因为工作表现不好而被解雇
11。 但是，现在在法庭上看来，他们却以其他理由来佐证他们解雇的原因
12。第一、二、三及四证人的证据却围绕在薪水出多了 RM400
13。Jeffrey 的试用期是6个月，但是他只做到3个月半就被解雇，公司没有给予他充足的时间去改善，再加上公司才在4月用 UBS。
14。 你怎样期望一个人在短短的时间内去证明自己的工作能力？
15。Jeffrey 告诉第四证人，公司多付给她的RM400薪水要下个月才扣出来是因为，Jeffrey 在盘问环节如此回答：
A：我告诉她在我做修正前，我需要咨询 IT 专家。但是她的态度似乎没有商量的余地，一定要我马上改给她才可以。
16。 至于解雇是否合理，公司需要提出他们有公正的做过评估，并证明 Jeffrey 不适合的证据
17。 Jeffrey 的工作表现，是需要进行评估的，但是明显的是公司并没有作出评估
18。On the balance of probabilities，公司没有证据显示 Jeffrey 工作表现不好
19。公司发出解雇信的理由写 - 工作表现不好
20。公司第一证人所指出的 - 使用 UBS 系统拿到错误的资讯，这只是小过失而且是可以修补的
21。公司所展示在2006年4月29日及5月4日发出的 warning letter，是 backdated的，这证明公司的行为非常不好、不诚实，而且也很苛刻。
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弥补【Remedies】
22。 解雇前，仍在试用期的 Jeffrey 寻求复职
23。但是根据现在的状况显示，法庭认为复职不是最好的方法，因此决定授予金钱的赔偿
24。 不过由于 Jeffrey 目前也找到新的工作，在一家公司担任 HR Manager，这表示他在被解雇后，依然有能力找到工作
25。考量这些因素后，法庭认为解雇并没有为 Jeffrey 带来负面的影响
26。 法庭裁决，公司需要赔偿 RM7,000 给 Jeffrey
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各位，你有什么启示？
这个案件，至少会带来一些有用的讯息给你：
27。即使是试用期【Probation】，也不能随意终止雇佣合约【解雇的意思】
28。解雇是需要理由的，老板写在 Letter Of Termination 里面的理由，日后会成为呈堂物证
29。老板千万别犯上讲一套做一套的错误，就是说：解雇信说表现不好，上庭时却一直咬着其他的东西，比如：态度不好，无礼、粗鲁。因为这些跟工作表现不好毫无关系。
30。公司上庭时，不是派多多证人就会赢的
31。当以表现不好作为解雇理由时，请三思 - 你有进行评估吗？你凭什么讲员工表现不好？光说无凭 = 讲废话
32。在 Industrial Court，员工要赢不难，老板要赢非常难，除非你的 documentation 真的做到很好
33。 很多公司在要上庭时“做"文件，然后再 Backdated，被工业法庭主席发现后，你会输到很难看，因为在他们眼里 - 公司没有诚信，讲什么都没有用。
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最后别忘记，
CCS 十面埋伏
或许也有你感兴趣的文章，认为有帮助就请 "Like‘一下。
～ 这不是解雇的理由；
～ 这【行为与态度】也与案件无关。
7。 但是第五证人的供词就非常明显的证明了 Jeffrey 在2006年6月8日确实薪水出多了
8。但是第五证人也道出，之所以这样，也许因为公司对于 Public Holiday 的资料没有给到 Jeffrey
9。 雇主需要检视员工的工作能力，如果发现有不足，需要告诉员工
10。 公司在解雇信中说 Jeffrey 是因为工作表现不好而被解雇
11。 但是，现在在法庭上看来，他们却以其他理由来佐证他们解雇的原因
12。第一、二、三及四证人的证据却围绕在薪水出多了 RM400
13。Jeffrey 的试用期是6个月，但是他只做到3个月半就被解雇，公司没有给予他充足的时间去改善，再加上公司才在4月用 UBS。
14。 你怎样期望一个人在短短的时间内去证明自己的工作能力？
15。Jeffrey 告诉第四证人，公司多付给她的RM400薪水要下个月才扣出来是因为，Jeffrey 在盘问环节如此回答：
A：我告诉她在我做修正前，我需要咨询 IT 专家。但是她的态度似乎没有商量的余地，一定要我马上改给她才可以。
16。 至于解雇是否合理，公司需要提出他们有公正的做过评估，并证明 Jeffrey 不适合的证据
17。 Jeffrey 的工作表现，是需要进行评估的，但是明显的是公司并没有作出评估
18。On the balance of probabilities，公司没有证据显示 Jeffrey 工作表现不好
19。公司发出解雇信的理由写 - 工作表现不好
20。公司第一证人所指出的 - 使用 UBS 系统拿到错误的资讯，这只是小过失而且是可以修补的
21。公司所展示在2006年4月29日及5月4日发出的 warning letter，是 backdated的，这证明公司的行为非常不好、不诚实，而且也很苛刻。
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弥补【Remedies】
22。 解雇前，仍在试用期的 Jeffrey 寻求复职
23。但是根据现在的状况显示，法庭认为复职不是最好的方法，因此决定授予金钱的赔偿
24。 不过由于 Jeffrey 目前也找到新的工作，在一家公司担任 HR Manager，这表示他在被解雇后，依然有能力找到工作
25。考量这些因素后，法庭认为解雇并没有为 Jeffrey 带来负面的影响
26。 法庭裁决，公司需要赔偿 RM7,000 给 Jeffrey
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27。即使是试用期【Probation】，也不能随意终止雇佣合约【解雇的意思】
28。解雇是需要理由的，老板写在 Letter Of Termination 里面的理由，日后会成为呈堂物证
29。老板千万别犯上讲一套做一套的错误，就是说：解雇信说表现不好，上庭时却一直咬着其他的东西，比如：态度不好，无礼、粗鲁。因为这些跟工作表现不好毫无关系。
30。公司上庭时，不是派多多证人就会赢的
31。当以表现不好作为解雇理由时，请三思 - 你有进行评估吗？你凭什么讲员工表现不好？光说无凭 = 讲废话
32。在 Industrial Court，员工要赢不难，老板要赢非常难，除非你的 documentation 真的做到很好
33。 很多公司在要上庭时“做"文件，然后再 Backdated，被工业法庭主席发现后，你会输到很难看，因为在他们眼里 - 公司没有诚信，讲什么都没有用。
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