许多老板看到员工一直拿病假，蛮 Struggling 的。
当然，如果员工只是伤风、感冒或咳嗽，一般一两天的 MC，老板倒是蛮体恤。
然而，如果员工一而再，再而三的拿 MC，大部分老板都会很头疼。
到底要等他病好呢？等下去又不懂要等多久，也不懂要不要新请人回来接替工作？
因为这样，许多老板都被卡着。
肥佬虾：怎样处理呢？
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Audiitor：不排除有些是诈病，但是也不排除有些确实无法上班。
比如：员工因为意外受伤，当员工想要工作，但是他们的医生却建议说他们必须要在家休息，这就更加头大。
在 Katz v Clarke 这个案例，该名雇员在2008年休假，并获得长期残疾福利。 2013年，一名医生确认，在可预见的将来，这名员工是无法履行其职责【就是继续做工】。
老板知道后，告诉雇员：
1. 基于这种情况【在可预见的将来，无法履行其职责】
2. 雇佣合约将视为终止【frustrated】。
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该员工随后写了封信给老板，在信中他表达了他希望尽快恢复健康，并重返回工作岗位的意愿/愿望。
于是，老板就要求他提供最新的医疗状况报告，以便能够了解进展与状况。
但是，这位员工没有回应【就是没有理老板的这项要求 - 提交最新的医疗报告】
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老板在逼不得已的情况下，作出解雇。
这是一起外国【加拿大】的案例。
老板根据该国的法令，给予这么员工代替通知【pay in lieu of notice】和遣散费。
也就是说，老板也有良心，给了一笔钱。
一般我不说赔，因为这不是赔偿，而是给予的福利。因为老板没有终止雇佣合约，这属于 Frustration Of Contract。
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但是该雇员不满意，随后作出起诉。
他声称，由于他的残疾，他的工作已被终止，这违反了人权。
他指控他的解雇，是不当【wrongful dismissal】和存有恶意【bad faith】的，因此要求老板作出赔偿(虽然已经获得了一笔钱 - 代替通知/pay in lieu of notice和遣散费)
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究竟谁会胜诉呢？
首先，老板要求法院驳回诉讼 - 也就是说不接受员工所作出的这宗起诉。
但是法院拒绝 - 也就是说老板败诉的意思。
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肥佬虾：什么？老板都已经做出相对的赔偿了，还想怎样哦？简直没有天理。
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老板只好在提出上诉。
在上诉庭【court of appeal 】，。。。。。
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上诉法院确认，如果有关于员工的残疾状况是永久性的，雇佣合约就有可能会因为这样而终止【Frustration Of Contract】。
如果雇佣合约被终止，当事人【就是老板】通常会被解除其身为老板的义务，这包括：
3. 提供合理的终止通知或代替工资【注意，这位老板是有这样做】。
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根据资料证据显示，很明显在可预见的将来，这位员工是无法返回其工作岗位。
因此，法庭表示 - 【Frustration Of Contract】成立。
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法院还表示：
4. 当员工因为残疾，在可预见的将来是无法履行其责任【就是做工】时，雇主已经没有义务履行其责任【就是继续出薪水】。
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法院驳回了该员工的诉讼，意思是说 - 老板胜出，解雇有理。
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后记：
当员工请病假时，雇主或 HR 应主动的去处理/管理，这包括
5. 及时了解员工重返工作岗位的可能性。
这将使老板或 HR 能够在了解的情况下，提供协助给相关员工，让他“尝试”重返工作岗位，以“继续”履行其职责。
这样做，也让雇主或 HR 能够在员工无法履行其基本职责或重返工作岗位时，作出相应的对策 - 考量【Frustration Of Contract】 。
这才是老板或 HR 首选方法，而不是延续雇佣关系 [remain the relationship as employer and employee]，因为
6. 相关雇员已经不可能可以继续履行其职责【工作】了
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